Depuis octobre 2025, la Loi 27 officiellement appelée: Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (LMRSST) est en vigueur. Elle reconnaît pour la première fois les risques psychosociaux (RPS) comme des risques professionnels à prévenir au même titre que les risques physiques. Les organisations ont eu un an pour mettre en place leurs outils de prévention et les appliquer. Ce délai a pris fin le 1er octobre 2026.

En tant que consultante en ressources humaines et en santé organisationnelle, je rencontre des organisations : municipalités, OBNL, entreprises manufacturières, établissements de santé qui ne savent pas exactement ce que cette loi exige d’elles et mélangent les obligations de la Loi 27 et de la Loi 42. Cet article vise à démystifier vos obligations, à clarifier ce qui s’applique selon la taille de votre organisation, et à vous donner des pistes concrètes pour agir.

Qu’est-ce que la Loi 27 change concrètement ?

La Loi 27 constitue la réforme la plus importante du régime de santé et sécurité au travail au Québec depuis 1979, soit depuis plus de 45 ans. Ses grandes innovations :

• Elle s’applique à toutes les organisations : sans exception de secteur et sans seuil minimum d’employés. Une municipalité, un OBNL de 5 personnes, une coopérative tout le monde est visé.
• Elle reconnaît expressément les risques psychosociaux : comme des dangers professionnels réels, à prévenir activement. Le stress chronique, la surcharge de travail, le manque de reconnaissance, l’ambiguïté des rôles, le harcèlement. Tout cela est désormais dans le champ de la prévention et est obligatoire.
• Elle exige une approche documentée et traçable : Il ne suffit plus d’avoir de bonnes intentions ou un PAE (Programme d’aide aux employés). La CNESST peut demander à voir vos analyses, vos mesures prises, votre suivi. Vous devez être en mesure de le démontrer.
• Elle implique les travailleurs dans la démarche : La prévention des RPS ne se fait pas en vase clos : vos employés doivent être consultés et impliqués.

Vos obligations selon la taille de votre organisation

C’est ici que beaucoup d’organisations se perdent. Les obligations varient selon le nombre d’employés, mais la confusion vient souvent du fait qu’on pense à tort que les petites organisations sont exemptées. Ce n’est pas le cas.

Les organisations de moins de 20 employés

Si vous avez moins de 20 employés, vous n’êtes pas exempt. Vos obligations sont différentes : moins lourdes sur le plan structurel, mais elles sont réelles et exigibles.

Concrètement, vous devez :

• Désigner un agent de liaison en santé et sécurité parmi vos travailleurs. Cette personne est votre point de contact entre la direction et les employés pour tout ce qui touche la prévention.
• Identifier et analyser les risques psychosociaux présents dans votre milieu de travail de façon documentée, même si le format est simplifié.
• Mettre en place des mesures de prévention concrètes et adaptées à votre réalité et en faire le suivi.
• Maintenir une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de violence au travail. Cette obligation est en vigueur depuis septembre 2024 et s’applique à toutes les organisations.

Pour un OBNL de 8 personnes ou une municipalité de 19 employés, cela ne signifie pas de créer un département RH complet. Cela signifie d’avoir une démarche structurée, proportionnée à votre taille et documentée.

Les risques psychosociaux : ce que vous devez identifier dans votre organisation

Avant de construire votre programme ou plan d’action, vous devez identifier les RPS présents dans votre milieu. Voici les principaux facteurs reconnus:

• La surcharge de travail : un volume de travail qui dépasse systématiquement ce qu’une personne peut réaliser dans ses heures normales, ou à l’inverse, un emploi qui ne stimule pas suffisamment.
• Le manque d’autonomie et de contrôle : des employés à qui on demande des résultats sans leur donner les moyens ou la latitude nécessaires.
• Le manque de reconnaissance : l’effort fourni n’est pas vu, valorisé ou récompensé ni financièrement ni symboliquement.
• L’ambiguïté ou le conflit de rôles : des attentes floues, des responsabilités qui se chevauchent, des mandats contradictoires.
• Les conflits interpersonnels non gérés : des tensions qui perdurent parce que personne n’intervient, jusqu’à ce qu’elles deviennent toxiques.
• L’insécurité organisationnelle : des restructurations, des changements de direction, des rumeurs qui créent une anxiété collective permanente.
• L’isolement professionnel : particulièrement présent chez les travailleurs en télétravail ou les employés dont le poste est très isolé de l’équipe.
• La violence et le harcèlement : psychologique, sexuel ou physique sous toutes leurs formes, y compris la violence provenant de la clientèle.

L’identification des risques doit être faite avec une consultation auprès des employés. C’est une condition pour que la démarche soit crédible et efficace et surtout, qu’elle réflète les besoins de votre organisation.

Les signaux d’alarme à surveiller dans vos équipes

L’identification des RPS passe aussi par l’observation terrain. Voici les signaux que tout gestionnaire devrait savoir reconnaître :

Les signaux visibles

• Absentéisme en hausse, absences répétées ou congés médicaux à répétition.
• Augmentation des conflits, plaintes ou griefs.
• Roulement de personnel inhabituellement élevé.
• Baisse de la qualité du travail ou des résultats.
• Demandes de changement de poste ou de département qui se multiplient.

Les signaux qu’on rate… et qui m’inquiètent le plus

• Le silence organisationnel. Quand les réunions deviennent trop polies, que personne ne soulève de problèmes, que les gens disent oui à tout, c’est souvent le signe que quelque chose ne va pas. Les équipes saines débattent. Les équipes en souffrance se taisent.
• Le présentéisme masqué. Des employés présents physiquement mais mentalement absents. Ils répondent aux courriels, participent aux réunions, mais leur niveau d’engagement et de créativité a chuté drastiquement.
• L’hyperperformance compensatoire. Des employés qui travaillent 60 à 70 heures par semaine non pas parce qu’ils adorent ça, mais parce qu’ils ont peur de ce qui arrivera s’ils s’arrêtent. C’est souvent le signe précurseur d’un burnout imminent.
• Les gestionnaires qui évitent les décisions difficiles. Quand les gestionnaires reportent systématiquement les conversations délicates ou font remonter tous les problèmes à la direction, c’est souvent signe qu’ils sont eux-mêmes épuisés ou dépassés.

Le vrai coût des RPS non traités

La prévention des RPS n’est pas qu’une obligation morale et juste légale. C’est aussi une décision économique. Voici ce que coûte concrètement l’inaction :

• Absentéisme : les absences liées à la santé psychologique représentent désormais la première cause d’invalidité de longue durée au Québec. Chaque employé absent pour des raisons psychologiques génère des coûts directs et indirects considérables pour l’organisation.
• Roulement de personnel : remplacer un employé coûte entre 50 % et 200 % de son salaire annuel selon le poste. Un roulement élevé est un signal économique autant qu’humain.
• Présentéisme : un employé en détresse psychologique qui est encore au travail peut être deux à trois fois moins productif qu’à son plein potentiel. Ce coût est invisible, mais réel.
• Réclamations CNESST : depuis la Loi 27, les réclamations pour épuisement professionnel, stress traumatique et harcèlement ont un cadre légal renforcé. Ne pas avoir de programme de prévention documenté vous expose à une responsabilité directe.
• Amendes et ordonnances : la non-conformité à la Loi 27 peut entraîner des amendes allant de 1 000 $ à 5 000 $ pour une première infraction, et beaucoup plus en cas de récidive ou de préjudice démontré.

Par où commencer ? Les étapes concrètes à suivre

Si votre programme ou plan d’action n’est pas encore en place ou si vous n’êtes pas certain qu’il répond aux exigences de la Loi 27, voici les étapes à suivre pour vous mettre en conformité.

• Étape 1 — Faire le point sur votre situation actuelle. Avez-vous une politique de harcèlement conforme ? Un mécanisme d’identification des RPS ? Un responsable désigné ? Si vous répondez non à l’une de ces questions, commencez par là.
• Étape 2 — Identifier les risques présents dans votre organisation. Cela se fait par des entretiens, des sondages ou des groupes de discussion avec les employés. L’objectif est de dresser un portrait honnête des facteurs de risque réels, pas ceux que vous pensez qu’il y a, mais ceux que vos équipes vivent.
• Étape 3 — Rédiger votre programme ou plan d’action. Le document doit identifier les risques, définir les mesures pour les corriger ou les contrôler, préciser les responsables et établir un échéancier. Pour les organisations de 20 employés et plus, ce programme doit également intégrer les mécanismes de participation des travailleurs.
• Étape 4 — Mettre en place les mesures et documenter. Chaque action prise doit être consignée. La CNESST ne vous demande pas d’être parfait, elle vous demande de démontrer que vous avez agi de bonne foi, avec méthode.
• Étape 5 — Prévoir la mise à jour annuelle. La Loi 27 exige que votre programme ou plan d’action soit révisé chaque année. La prévention des RPS n’est pas un projet ponctuel, c’est une pratique de gestion continue.

La politique de santé, sécurité et mieux-être au travail : la pierre angulaire de votre démarche RPS

Beaucoup d’organisations pensent que de se doter d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel suffit à répondre à leurs obligations en matière de RPS. C’est un point de départ nécessaire, mais selon moi, ce n’est pas suffisant.

Ma recommandation, est d’encadrer l’ensemble de votre démarche d’identification et de prévention des risques psychosociaux dans une politique de santé, sécurité et mieux-être au travail.

Ces deux politiques sont distinctes mais complémentaires : la politique SST et mieux-être au travail encadre la démarche globale de prévention des risques psychosociaux et définit les engagements de l’organisation ainsi que les responsabilités de chacun vis-à-vis la prévention globale. La politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, quant à elle, répond spécifiquement à l’une des exigences des facteurs de risque psychosociaux reconnus par la loi.

Une telle politique envoie aussi un signal fort à vos équipes : la santé au travail n’est pas une case à cocher, c’est une valeur organisationnelle assumée.

Le rôle des gestionnaires 

Un point que je tiens à clarifier, parce que je l’entends souvent à tort : les gestionnaires ne sont pas responsables de tous les problèmes de santé psychologique de leurs équipes. Mais ils sont au cœur de la solution et de la conformité légale.

Un gestionnaire qui sait reconnaître les signaux, qui clarifie les rôles, qui ose les conversations difficiles et qui ne laisse pas les tensions s’enkyster est le meilleur rempart contre les RPS. À l’inverse, un gestionnaire lui-même en détresse, mal outillé ou non formé peut involontairement aggraver la situation.

Ce que j’entends régulièrement de la part des gestionnaires que j’accompagne :

• « Je vois que quelque chose ne va pas, mais je ne sais pas quoi faire. »
• « J’ai peur d’aggraver les choses si j’interviens maladroitement. »
• « Moi aussi je suis à bout, mais je ne peux pas le montrer. »
• « Personne ne m’a jamais appris à gérer des employés en détresse. »

Ces aveux révèlent un manque de formation et de soutien systémique, pas une défaillance individuelle. Former et outiller vos gestionnaires à la prévention des RPS est l’un des investissements les plus rentables qu’une organisation puisse faire, tant sur le plan humain que légal.

Êtes-vous en conformité ?

Que vous ayez besoin de débuter votre démarche d’identification des risques psychosociaux, de former vos gestionnaires ou de vous assurer que votre politique de harcèlement est conforme, je vous accompagne avec rigueur, expertise et avec une approche adaptée à la réalité de votre organisation.

· solutionsgestionsp.ca  ·  sophie@gestionsp.ca  · 

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